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在市场经济所产生的激烈竞争之下，作为科技主体的人才越来越成为一种战略资源，上至国家下至企业，人才在促进整个集团的发展之中起到的作用越来越大。
近年来，商丘市第一人民医院始终坚持人力资源是第一资源的观念，坚持以尊重人才、崇尚知识、唯才是举的新型人才观念指导工作实践，把人才的引进、培养与使用作为医院发展的第一战略要务，努力为人才提供适宜的工作和生活环境。
2009年，该院业务收入首次突破4个亿，2010年将再创新高，医院综合实力在全省地市级医院名列前茅。惊人的变化得益于院党委的正确领导和全院职工的辛勤努力，得益于医院医疗质量和医疗技术的稳步提高，更得益于一大批高层次人才的引进。
引才：
营造人才兴院氛围，全力构建人才高地
商丘市第一人民医院有着近百年的历史，具有雄厚的医疗技术力量。近年来的发展实践证明，人才在激烈的医疗市场竞争中，发挥着极其重要的作用，医院发展的后劲大小、活力强弱，关键在于能否创造人才脱颖而出的环境。因此，该院院长高鹏、院党委书记王超凡多次要求：院党委班子成员首先要统一思想，进一步强化人才意识，确立“科技兴院、人才立院”和打造“名医、名科、名院”的战略构想，为确保医院可持续发展奠定了坚实的思想基础。
人才就是生产力，人才资源是第一资源。近年来，商丘市第一人民医院对全院已有人员按专业不同进行了人才盘点和人才需求预测。人员现状分析显示，该院医疗技术队伍存在职称结构不够合理，有些专业发展缺乏后劲；医技、护理高级职称人才偏少，医护比还达不到上级要求；行管、后勤岗位缺乏本科以上学历专业经营管理人员。
为尽快改变这种状况，该院瞄准各专业学科的动态及发展方向，征求临床各专业好的建议，科学制订了医院中长期人才需求计划，按照计划三年内共需引进、培养博士生5—10人、硕士生60—100人，同时注意抓好专业技术人员的使用和培养，力争在三年内建成一支年龄优化、职级合理的高学历、高素质的专业人才队伍，为医院的发展提供强有力的人才保证，走出一条以才兴院的新路子。
医院要想加快发展步伐，紧紧依靠现有人才是不够的，必须采取得力措施，进一步拓宽用人渠道，面向社会广纳人才。为此，对医院急需的专业人才，该院从人才市场找出路，改“等才上门”为“上门求才”。先后八次组织人员赴北京、郑州、新乡等地参加全国、全省的人才交流洽谈会，广招人才。
在人才引进中，医院并不是盲目引进，而是采取得力措施，通过与商丘市人才交流中心、商丘市卫生局联合进行招录考试，严格选人用人制度，严把入口关。主要体现在严把数量关及质量关，将人力资源成本降至最低。把好数量关，严格按照年度人员需求和引进计划，减少随意性；把好质量关，建立公开选拔、择优聘用、逢进必考制度，严格选人用人标准。根据人才市场现状和医院发展需求，确定严格的准入条件，对符合进院条件的人员进行初筛、面试、笔试，充分体现公开、公平、公正、择优的原则。
5年来，该院先后从北京、广东等地引进博士生4人、硕士生123人，共择优聘用临床医学、影像、检验、麻醉等专业的本科生300多人。这些人才的引入，使院内的人才结构、层次发生了变化，使专业技术人员有了紧迫感、压力感，增强了竞争意识，为医院的可持续发展奠定了坚实的人才基础。
育才：
转变人才培养观念，切实提高整体素质
树立人才兴院的氛围，注重人才的引进是该院人才战略的基础，然而人才作为一种战略资源，其本身是既适应当前医院的需要，又必须为医院的可持续发展提供保障。因此，商丘市第一人民医院在大力引进人才的同时，也在转变着人才培养的观念，以此来切实提高人才的整体素质，为医院的长远发展未雨绸缪。
在人才培养上，该院始终坚持“四个”观念，即人才黄金时段培养向终身培养转变的观念、人才一般能力培养向创新能力培养转变的观念、培养专业技术人才向培养复合型人才转变的观念、人才个别性开发向整体性开发转变的观念。在培养措施上，本着分层培养、分类管理、多方施教的原则，注重抓好专业技术人员的培养和提高。
分层培养：即对不同职级的人员确定不同的培养重点。对新分配人员实行严格规范的岗前培训制度、试用制度和阶段性考核制度。高级职称人员试用期3个月，硕士以上学历及中级职称的医务人员试用期半年，从道德修养、专业素养、学习能力、进取意识和团队精神等方面进行量化考核，考核不及格解除聘用合同。对初级职称的医院人员重点抓好“三基”、“三严”的训练；中级职称的医务人员重点进行专业培训，突出专业技术特色；对高级职称的医务人员重点面向高科技领域，开展高新技术项目，同时注重发挥他们传、帮、带的作用，使年轻的医务人员尽快成才；对引进的高学历和特需专业人员由人力资源部门、主管科室和本人共同制定培养计划，明确目标措施，由人事部门定期考核目标完成情况，增加其压力感、责任感，促使人才快速成长。
分类管理：对不同级别的人员实行不同的管理方法，重点是对重点学科和学术带头人的管理。针对各临床科室的特点，制定标准，共推选出神经内科、胸外科等8个商丘市重点学科，省管专家2人，省学术技术带头人1人，市拔尖人才7人，有力地促进了医院学科的发展，带动医院整体医疗技术的进步。
多方施教：重视职工的在职培训，鼓励职工参加继续教育。利用在职、业余、脱产等不同培训方式，提高职工的整体素质。制定优惠政策，对外出脱产进修的职工，除发放正常工资外，报销住宿费、进修费、来往路费等费用外，还给予一定的补助。对考取博士的在职职工，在职称晋级、科研、住房等方面均给予优惠，以上政策调动了在职人员学习的积极性，通过不同形式，加快知识更新，提高学历层次。
用才：
建造人才发展平台，健全人才使用机制
引进人才和培养人才的目的是使用人才。人才不是面子，人才不是那些摆出来显示其成绩的文凭，人才是能够为医院的发展提供强有力推动力的人，为了使引进培养好的人才能够为医院所用，商丘市第一人民医院为人才发挥自己的能力和特长建立了良好的平台，完善健全了医院人才的使用机制。
人才是医院建设的栋梁，要留住他们，惜才、爱才、用才也是关键。要尊重人才，合理使用人才。几年来，商丘市第一人民医院通过增收节支，多方筹集资金，兴建新门诊大楼、病房大楼、东方医院、综合楼等工程，大大改善了病人的就医环境和医务人员的从医环境；投入几千万元购进新的核磁共振、螺旋CT等先进医疗设备，既增强了该院的品牌，又有力地促进了学科建设；加大职称改革的力度，丰富职称晋升的内涵，注重平时考核，对其专业学历、任职年限、专业年限、出勤、论文、科研成果、院外进修等12个项目分别计分；卫生系列专业技术任职资格评聘前参加有医务部、护理部及相关科室组织的临床技能考核，对于未能通过临床技能考核者，实行一票否决，取消其当年晋升资格。
同时，医院加大了对高学历人才优惠、支持的力度，在职称晋升方面：博士生在正高级职称晋升中，给予政策倾斜，在副高级职称晋升中给予指标单列；硕士生在高级职称晋升中，给予政策上的倾斜，中级职称晋升中，不受科室中级岗位指标的限制，取得中级资格后，直接聘用。
为调动技术人员的积极性，该院还制定科技奖励政策，加大科技发展经费的投入。在科研基金的投入、课题的申报等方面都给予优先。规定凡获省、市级科研成果奖，医院在上级政府奖励的基础上分别奖励项目主持人1500元—1万元；对院内开展的新技术、新项目，按技术难易程度、风险程度和手术例数，分别奖励2000元—5000元；每年在杂志上发表的业务论文，根据级别不同分别奖励400元—1000元。医院鼓励技术人员外出进修和参加学术交流会议，除解决他们的差旅费之外，还给予一定的生活补助。医院对科技经费的投入每年递增，2009年医院投入200多万元。
该院规定，凡取得硕士以上学历、学位的研究生，均纳入医院拔尖人才管理，实现动态管理。对院内拔尖人才下达指令性科研任务，医院每年拿出100万元作为科研基金，促进其发展和提高，每三年为一个周期。
以上措施的实施，有力地激励着他们干事创业的积极性，让他们以饱满的热情投入到工作中去。
激才：
确立正确服务观念，搭建人才创业平台
知识性人才多以高层次需求为主，他们把工作看成一种证实自己实力、展现自我价值的工具，他们渴望了解自我、证实自我、发展自我。根据这一特点，该院在人才管理上，转变传统的管理模式，把用政策、制度管理人才转向用政策、制度服务于人才。
如在目标考核中，打破以往的单一的、形式化的考核，按照不同专业、不同层次人员设计不同的考核量表，分别从素质结构、智力结构、能力结构、绩效结构四大方面、二十项内容对被考核人进行细化、量化考核，在考核方式上，采取他人考核与自我评价相结合的考核方式，并将考核结构与本人反馈面谈，通过考核与面谈，既掌握了他们的优点和特长，又了解了他们的需求、想法、意见以及个人的发展目标，同时也从一个层面给予他们了解自我、证实自我、更新自我的机会。
10年来，商丘市第一人民医院先后进行了四次人事分配制度改革，推行全员聘任、中层领导竞聘上岗等改革措施，彻底打破了岗位终身制，建立了公平竞争、唯才是举的用人制度。一大批高学历、高层次专业技术人员脱颖而出，1名博士生担任副院长职务，4名博士任院长助理，还有一批优秀中青年硕士生担任中层管理者，临床医技护所有中层干部全部具备本科以上学历；实行绩效工资制，最大限度地实行量化考核，使分配与岗位、业绩、效益挂钩，逐步建立起高科技、高责任、高风险、高贡献、高报酬的分配机制，分配向优秀人才、中层管理人员和关键岗位倾斜，向临床一线医务人员倾斜，实现由大平衡小差距向小平衡大差距的跨越，一流人才、一流业绩、一流报酬，让创造财富的人享受财富，充分体现了知识、技术的价值。
近几年来，全院技术人员共获国家专利8项，省科技进步奖10项，地市级科技成果奖196项；发表“中华牌”学术论文460篇，国家级核心期刊980篇；院内开展新业务400余项，许多专业学科的业务工作发生了质的变化，脊柱外科、消化内科成为我省的特色专科，心内介入技术逐步成熟，不少项目填补了市级空白或在省内领先。科技创新的累累硕果，促进了两个效益的提高，该院2009年业务收入首次突破4亿元，同比增长34.4%，从而实现了人才建设推动医院发展，又以医院发展吸引人才的良性循环。
留才：
构建创新和谐人事，推进人才工作格局
今后一个时期，市第一人民医院更加努力优化人才发展环境，为人才提供适宜的工作和生活环境，使他们感受到家的温暖。还要继续大力表彰和奖励优秀人才。医院的人事人才工作的基本思路是：围绕一个主题、实现两大转变、力求三项突破、抓好四支队伍。
围绕一个主题：即构建创新和谐人事这个主题，为保护和激发干事创业的和谐人事工作环境搭建宽松平台。
实现两大转变：一是实现人事人才部门职能的战略性转变，从单一抓人事工作转变到人事人才工作并举，并以人才工作统揽人事工作上来；二是实现人事工作重点的战略性转变，即从单纯的管理转变到管理与服务并举，并以服务为主体上来。
力求三项突破：
第一，着眼于凝聚人，努力在壮大队伍、优化结构上求突破。一是继续完善高层人才选拔培养机制，对他们政治上关心，工作上支持，生活上照顾，使用上信任。二是继续采取“走出去”与“请进来”相结合，刚性引进与柔性引进相结合，人才引进与项目引进相结合的办法集聚人才。在深入广泛调研基础上，依据各科专业发展的实际需求，制订分批分期引进人才的需求计划，超前作好人才资源储备。继续引进有工作经历的副高级职称以上的实用人才，继续引进硕士以上高学历人才，还要适度掌握引进部分各专业本科和专科毕业生，搞好结构调整，满足临床需求。三是鼓励人才在开发和技术创新中的创造性，对高层人才在项目资助、职称评定等方面实行优惠政策倾斜，依据国家千百万人才工程及省市人才培养与选拔规定，完善加大对学科带头人的选拔力度，加大对科研项目、重点学科建设的资金投入力度。
第二，着眼于培养人，努力在能力建设、素质提升上求突破。一是完善继续教育管理机制，继续支持和鼓励在职人员参加提高学历和学位的教育。依据该院制定的人才建设的规定，做好对新进人员的培训和对在职人员的规范化要求培训。二是继续完善职称评聘管理办法，拓宽人才评价范围，创新评审工作机制，完善资格评审原则，对特殊人才的专业技术职务任职评聘上予以政策性倾斜。
第三，要着眼于激励人，努力在优化环境、改进服务上求突破。一是规范人事人才管理，强化人力资源部门的服务职能，严格对干部职工的任期目标考核，加强全员的聘后管理，将质量、管理、纪律、行风、廉洁、绩效作为对各级各类人员分配、晋升、评先、使用的依据，实行奖优罚劣。二是根据医院需求，继续拓宽用工渠道形式，实行灵活多样的用人制度。三是科学测定人员编制和人员结构，实行岗位动态管理，适时作好组织结构调整。四是加强服务职能转变，推进人性化管理，真正关心爱护人才，热心支持人才，切实帮助解决人才生活中的困难，为人才创业构建服务平台。五是逐步建立规范有效的人才奖励机制，以政府奖励为导向，医院奖励为主体，坚持精神奖励和物质奖励相结合，对在高新技术开发和利用上的人才予以重奖。
抓好四支队伍：
一是加强对高层管理岗位人才队伍能力和作风的建设。继续引进部分高学历的管理人才，对现有管理岗位上的高层骨干采取国内外相结合的方式予以培训提高。二是以引进高层医疗专业人才为重点，不断加强医药护技专业技术人才队伍建设。三是注重引进和培养一支专业精通的行管基层人才队伍。四是注重复合型人才队伍的引进和培养，造就一批技艺精湛的高技能人才队伍。
随着社会的进步和医学科学的不断发展，人才的需求范围越来越广，对如何引才、育才、用才等提出了更高的要求。在下一步的发展中，商丘市第一人民医院将会把思想统一到党的十七大精神上来，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务，为构建和谐商丘、和谐医院作出积极的贡献。
（原载2010年10月29日《商丘日报》第B2版）
